作为一种人力资本投资方式的在职培训，是正规教育以外的人力资本投资形式。劳动者所具有的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。对于工人的技能学习，在职培训是最普遍、最主要的方式。
一、在职培训的类型
在职培训可以分成两类：一般在职培训和特殊在职培训。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业是无用的。那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会使自己的生产率得到提高。在实际中，一般培训和特殊培训的区分有两方面意义：一是有助于解释员工或企业是否愿意为在职培训付费；二是使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住所培训过的员工。
二、在职培训的成本与收益
在职培训作为人力资本投资活动，需要付出一定的成本，主要包括三方面：
（一）在职培训所需要的直接成本开支。如企业举办技术培训班，不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。都将这些投入计入培训成本。
（二）受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有些培训虽然是在业余时间进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作，因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。
（三）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。例如，在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失也应计人培训的成本之中。
在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上。这种收益有时比较明显，如各种操作性技术培训，有时则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作性不是很强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等。这些培训计划的结果在短期内往往不很明显，但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。
三、在职培训对企业及员工行为的影响
根据人力资本投资理论的几个基本结论．不难看出，在培训结束后，企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此，只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这就是通过各种人力资源管理实践来降低受过特殊培训员工的流动率或辞职率。
四、企业员工培训投资风险及原因分析
调查发现，部分企业不愿意给员工投入较高的培训，部分企业还将培训成本转嫁给社会和员工个人，这种做法不但不能使员工的技能得到提高，还将影响企业的发展，同时员工对企业的认同感减弱，严重的将导致员工流失。有效的措施是通过合理的制度留住培训后技能提高的员工。企业员工培训所面临的风险主要有员工流失、贬值、激励、绩效、培训对象选择等风险。
（一）人才流失风险
人才流失风险是由于人才外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用所造成的风险。人力资源在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需企业进行持续的培训投资积累。企业投入大量的培训投资，尤其是企业核心人力资源的流失将给企业带来不可估量的损失。
（二）贬值风险
由于经济的发展、科技的进步、企业面临的内外部环境的变化等方面的原因及各种不确定性因素，企业培训投资的风险也随之加大。企业对员工培训的目的在于提高员工各方面知识与技能，但由于科技的进步、新知识和技能的不断出现使员工的知识和技能不能适应新的要求。部分企业培训的内容相对滞后，培训后员工的知识和技能没有显著提高。
（三）绩效风险
员工培训后相应的知识和技能的提高，意味着他们的劳动生产率的提高，员工个人的预期收益率就会提高。部分企业的薪酬制度不完善，无法体现员工培训后知识和技能的提高给他们带来的收益。部分企业在员工的选拔和任用方面没能依据员工培训后的技能和表现，得不到晋升和获得合理收益的机会。使一部分员工处于按薪付劳的状态，给企业带来一定的损失。
（四）培训对象选择风险
企业对员工的培训并不是对所有员工进行培训，一般来讲，根据企业的实际需要选择部分员工进行培训。部分企业在选择培训对象时，未进行系统的培训需求分析，随意选择企业的部分员工进行培训，不能满足企业的需要，培训的预期效果差，同时不能满足发展的需要。部分企业培训工作人员的专业水平较低也使培训的对象选择出现随意性，部分应该得到培训的员工得不到培训或者得到培训的员工无法提高技能，这样的情况在企业的培训中经常出现。
五、企业员工培训投资风险的防范措施
（一）加强培训管理制度建设
企业若想获得较好的员工培训预期效果，首先应从加强培训管理制度入手。不能出现部分企业对员工的培训无合理规划以及出现的培训短期行为。企业应将培训工作纳入企业的战略性工作中。为了保证培训工作取得预期的成效，企业的培训管理制度与其他的人力资源管理制度也应进行相应的配套建设，围绕培训工作、培训的需求分析、培训计划的制定、培训经费的保证、培训效果的评估、培训后的绩效考核等方面，加强制度之间的协调性和相互保障作用。
（二）重视培训过程管理
在管理制度配套的基础上，鼓励员工参加培训。根据岗位说明书让员工明确各个岗位任职标准，让员工明确学习的重要性。有针对性地开发培训课程，建立高素质的培训师资队伍，制订合理的培训计划，推动员工培训工作的开展。为了防止员工专业技能提高后外流，在明确培训对象后，企业要与员工签订培训合同，使员工明确经济责任，减少企业的培训风险。企业应建立有效的培训效果评估和巩固培训效果机制，在决定培训实施前培训管理者要明确要采取的评估方法，尽量把评估工作放到培训过程中，降低培训后评估的不确定性。
（三）人力资源的合理配置
企业可以通过建立内部劳动力市场保证员工队伍的稳定。内部劳动力市场是一种长期的雇佣合同，员工向外流动的倾向和意愿较低。企业的员工培训工作可以为企业做好人才储备。通过合理的工作轮换、扩大工作范围、增加员工职责、内部晋升等方式提高培训员工的工作积极性。确定企业的核心员工，合理的分配各种资源使其获得合适的工作岗位及报酬，优先对核心员工进行培训，使其成为企业核心竞争力的保障。
企业培训投资的风险固然存在，如果能改善人力资源开发环境，建立、健全员工培训与开发系统，并形成制度长期执行，那么在企业管理层和普通员工的共同努力下，企业的员工培训一定能取得最佳效果，为企业积累大量的人力资本，真正实现企业快速发展的目的。
