国企干部考核是考评干部工作实绩的重要方法，是掌握干部工作能力与工作潜力的重要手段，是了解干部、认识干部、任用干部前提和依据。这项工作做得好，可以促进干部们的工作热情，提高工作效率，但如果做得不好，则会使其士气低落，干劲不足。在以往的国企当中对干部考核不太重视，即便是考核也比较简单、单一，并且存在有如下几个方面的问题：缺少科学的定量指标，考核结果不能直观量化结果和对比业绩，考核结果没有说服力,难以服众。考核结果不够精准，与实际表现存在偏差，不能被考核者或其他人认可。考核的跨度时期不合理，年度考核的时间跨度太大,无法实际反映被考核者的工作绩效的发展变动情况，对绩效考核作用认识不足,使考核结果有失片面。
所以随着经济的发展，竞争的激烈，在社会环境发展和组织工作改进的前提下，建立起一套科学、合理的有着正确业绩评价标准的多维综合考核模式就显得至关重要。这样的模式对干部考核的内容应当更丰富既要继承又要创新、方法应当更多样，既要规范又要可行，力度应当更深广，既要纵向又要横向，要积极稳妥的实施多维化的综合测评模式，以期达到系统全面的考核干部工作的目的。
为了建立客观公正、科学合理的业绩考核体系，为干部的岗位聘任、薪酬管理、培训、奖惩提供科学依据，促进干部素质、能力和业绩不断提高，推动企业持续协调高效快速发展，以分类考核、客观公正、开放沟通、改进提高为原则，实施多维综合考核模式如下：
一、科学设置综合考核的内容
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。所以综合考核应以系统全面的考核为原则，在考核内容的设计时应当包括其工作中的方方面面。要主次分明，抓重要主要部分，兼顾次要部分，在考核时针对考核项目细化指标，既要抓重点，又要兼顾全局。要平衡设计各项指标，突出重点的核心指标对不同业务的单位、部门和不同岗位的干部制定出适合其工作实际的考核内容。例如对不同岗位的指标可以分为技术类、经营类、组织类、综合类等，根据所处岗位的不同所设置的关键业绩指标也就不同，而且各指标所占考核的权重比例也不相同。还可以对应干部工作能力和素质测评的要求，设置职业素质、政治素质、管理能力、执行能力、创造能力、人事事务能力等。各指标可以以十分制或百分制来标记核算各考评指标的分数成绩。另外可以根据工作分析（岗位分析）、工作流程分析、绩效特征分析、理论验证、要素调查，确定指标、修订的流程来制定考核指标。
系统全面的考核项目和科学的考核分数可以真实客观的反映干部的工作成绩和能力、职业素质和干部形象。为综合测评提供多角度、多层次的评价体系，客观直观并且有针对性反映了考核干部的实际能力，为其自身的进步发展明确了差距和存在的问题，为综合的测评提供了依据和保障。
二、科学设置多维的考核层次
企业管理系统比较复杂，但大致可以划分为战略、文化、组织、制度与流程、人力资源等几个方面。在考核时应多方面、多类型、多层次的收集各种人员的参评意见，根据工作岗位的不同对不同的考核人员划分出层次，各层次测评人员的测评分数应根据企业情况设置不同比例的权重，综合的反映被考核者的测评成绩。
这种多维的考核层次可以使考核结果更加的科学、合理和平衡，可以降低个别主观因素和不正常因素的干扰，客观的反应被考核的工作业绩，同时各层次的广泛参与测评工作也会促进职工主人翁意识与工作责任心的提升，保障企业可以有序的和谐发展。
三、提升工作实绩的考核力度
“没有考核，就没有管理”，考核是管理工作当中重要的一环。工作的实际业绩是考核干部工作成效高低的刚性指标，在考核中占有重要的地位和较大的权重。真正有效的绩效考核一定要抓住三个核心问题，即一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。绩效考核一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。在考核工作中，必须坚持依法考核、分类考核，尽可能做到考核的共性要求和企业的个性特点相统一，完善分类考核，加强分类指导。同时，我们还应认真学习借鉴国内外先进的考核理念和工具，在工作中力求创新，探索将经济增加值(EVA)、平衡计分卡等绩效管理方法应用于企业业绩考核的实践，不断提高企业负责人的股东回报意识和资本成本意识。只有这样，才能进一步推动企业同先进企业管理的对标工作，增强价值创造能力。
四、与部分人员进行谈话、座谈
在进行测评过程中应该让更多的人参与进来并发表意见，对考核人员实行多方面的测评与反映，使测评结果更加丰富更加立体，更能全面反应被考核者的实际情况。可以通过与干部谈话与所属单位、机关科室主要领导和部分人员进行谈话，来评定和了解被考核者的能力素养、工作表现、工作履行、关注企业与员工情况等方面的信息，另外还可以辅助以其他手段以增强测评效果，比如：查阅档案、核对数据、民意调查等手段。通过调查可以了解其工作作风、工作事例、干部形象、可以更清晰透明的反应一个干部的日常表现和行为。
五、绩效考核结果的应用
绩效考核的结果可以供管理者为人力资源管理的决策提供信息，还可以用于干部个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴。我们可以把它们分成“管理应用”和“开发应用”。管理应用，指的就是将绩效考核的结果应用于人力资源管理中计划、甄选、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中；开发应用，考虑的是绩效考核可以提供干部优劣势的信息，据此帮助干部识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强干部的学习和开发，以及为干部的职业生涯设计提供建议等。
绩效考评为干部评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道，并通过考核发现个人不足和工作上的差距，可促使其潜力发挥，提高工作能力。国企干部考核实施多维综合模式是当前社会经济发展的必然要求，它的建立和实施是一个相对复杂和漫长的过程，在实施过程中应当逐步前进和改善，结合企业的实际情况，制定科学合理的考评模式与测评方法，使之更合理、规范、全面、有效，并将考核结果加以深入开发和利用，为企业管理和企业发展提供保障。
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